留人（rén）留心的管理艺术

        ——从人力资源管理角度探（tàn）讨“降低员工流失率”的若干方法

     目前，有不少的企（qǐ）业面临“员工（gōng）流失、人员紧缺”的窘境（jìng）。在越来越提（tí）倡“人性化”管（guǎn）理的今天，企业已经充分（fèn）认（rèn）识到“人（rén）”对（duì）于企业发（fā）展的（de）重要作用，因而企业越来（lái）越注重改善用工环境，如：改善住宿、提升伙食标准、增加工资福利、缩（suō）短工作（zuò）时间、改（gǎi）善劳动环境……但人员流失特别（bié）是一线生产员工的流失仍然很严重（chóng）。
     这，着实（shí）让人费解。
     笔者以为（wéi），对员工的（de）管理包（bāo）括“硬件（jiàn）管理”和“软件（jiàn）管理”，硬件就是上面所说的住宿、就（jiù）餐、工资（zī）、福利、工作时间、作业环境等内容，而软件管理则是（shì）围绕（rào）员（yuán）工“心灵”的管理。硬件（jiàn）比（bǐ）较（jiào）简单，只（zhī）要有钱，加（jiā）以（yǐ）科学（xué）、合理地运用就可（kě）以做（zuò）到（dào），而对“心（xīn）”的管理，则是一门艺术，是一种驾驭的技巧（qiǎo）。笔（bǐ）者曾任职于（yú）一家民营企业（yè），规模不大，只有1000多人，起初各方面条件较为艰苦，在用（yòng）人问（wèn）题（tí）上也存在不少（shǎo）问题，特（tè）别是一线员（yuán）工的流（liú）失率很高（gāo），缺口较大。之前（qián）企业在“硬（yìng）件”方面也做了不少（shǎo）改善，虽然吸（xī）引了更多（duō）的人进入企业，但一线员（yuán）工（gōng）流（liú）失现象仍然（rán）十（shí）分严重。由此可见（jiàn），“硬件”在吸引人员进入（rù）企业有一定的效果，但对于减少员工（gōng）流失方面却不见得（dé）是很好（hǎo）的办（bàn）法。笔者花（huā）了（le）两年多的时间，从规范并落实企（qǐ）业的政策、规章开始，对企业的中基层（céng）管理人员（yuán）进行长期（qī）、深入的培训（xùn），管理风气大有（yǒu）好转，从而使人员高（gāo）流失率的现象得到了有（yǒu）效的化解。
     为此，就目前企业（yè）较为紧张（zhāng）的“员工流失”问题，讲几点“经验”之谈，祈望请教于方（fāng）家。
     笔者首先（xiān）要指出的是（shì），员（yuán）工离开企业，尽管原因有很多（duō），或者是（shì）因为工（gōng）资福利（lì）、劳动（dòng）环境（jìng）等一些在（zài）大家眼中的“大事”，但也可能是非常简（jiǎn）单的一件“小事”。对于（yú）这些，我（wǒ）们当然有必要采取科学（xué）的方（fāng）法做（zuò）一些“员（yuán）工离职原因分析”，以便于（yú）有针对性地采取措施加（jiā）以改进。
     美国的盖洛普（pǔ）公司通过（guò）多年大量、广泛的调研，得出三点相（xiàng）关结论：
     结（jié）论一、员工（gōng）加入的是公司，离开的是经理。
     结论二、75的（de）员工辞职（zhí），是辞（cí）掉了他们的经理，而不（bú）是公司。
     结论三、一个典型员工离职的原因中（zhōng），多达85的（de）原因（yīn）是（shì）有（yǒu）其直接主管控制（zhì）的。
     由此可（kě）见，员（yuán）工离（lí）职绝大部分属于管（guǎn）理的因素，如（rú）何改（gǎi）善管理环（huán）境，特别是提升与一线员工接（jiē）触较为紧（jǐn）密的中基层管理人员的管（guǎn）理素（sù）质，是很（hěn）值得我们注意（yì）的。
     员工自进入（rù）企业的一天起，其在（zài）企业的所见、所闻、所遇、所感，均有可能导致其（qí）离职。因此，在员工管理问（wèn）题（tí）上（shàng），应该时时事事以员工（gōng）为中心，注（zhù）重每（měi）一个细节，使（shǐ）员工“顺心”。“顺（shùn）心”很重要，员工只（zhī）有觉得“顺（shùn）心”，做事才能（néng）“如意”，做事“如意（yì）”了，其留在企业的（de）机会才比较大。其实，有很多的企（qǐ）业（yè），硬件方面的建（jiàn）设（shè）差别并不（bú）是很大（dà），而且只要企业有了钱，做（zuò）些（xiē）改（gǎi）善也比（bǐ）较（jiào）简单。而（ér）对软（ruǎn）件（jiàn）的管（guǎn）理却可以千差万别。而且（qiě），软件的（de）管理与企业的规模、经济实力关系不大，是任何一个企业“用心”都可以做到的事情（qíng）。
     遗憾的（de）是，目前（qián）许多企业，包括专业的人力资源管理部门，似（sì）乎过多地将员（yuán）工流失率高归咎于企业工（gōng）资福利，或是劳动环境恶**“硬件”，一味地做一（yī）些所（suǒ）谓的“市场调查”：发现有（yǒu）企业工资比较高，于是建议公司上调工资；发现（xiàn）人家车间（jiān）装有空（kōng）调，于是要求公（gōng）司在本企（qǐ）业也装上空（kōng）调……这不是一种负责（zé）任的做法。诚然（rán），工资福利、劳动环境等硬件的改善在（zài）一定时期对员工的稳定产（chǎn）生影响是不容置（zhì）疑的，但（dàn）却不是长久（jiǔ）之计。
     美国（guó）哈佛大学教授（shòu）梅约（Ge Mayo）和罗伯（bó）利斯伯格（gé）等人（rén）于1923～1926年及（jí）1927～1932年（nián）所做（zuò）的“霍桑（sāng）实验”研究（jiū）结论（lùn）表明：工人不会因为收（shōu）入增（zēng）加而增加生产量。也不会由于采光、休息期的长短、每日（rì）工作时数（shù）、工作方法、工资的多寡而影响（xiǎng）生产量。影响生产量的主要因素，在于工（gōng）人对他的工作、同伴、上司以及整个公司的情绪或（huò）感觉。
     可见，收入不是激励的较佳手段，员工不会因（yīn）为收入（rù）增加而更加努力工作。同样，员工也不会因为收入增（zēng）加而更长（zhǎng）久地留在企业。《孙子兵法》上讲，“攻心为上（shàng）”，说的就是（shì）这个道理。管理不是简（jiǎn）单的“管（guǎn）人（rén）理事”，其落脚点是“管心”，把员工（gōng）的“心”管好了，他会把整个人都交给你，正所谓“士（shì）为知己者死（sǐ）”，一样（yàng）的道理。
     笔者以为，作为管理人员，应该树立这么一种观念：管理员工，不是要绑（bǎng）其手脚，而是要“收买”人心；较好（hǎo）的激励（lì），不是物质轰炸，而是精神抚慰。除了“硬件”设置（zhì）要科学（xué）、合（hé）理外，作为人力资源管理部门及直接面对员工（gōng）的中基（jī）层管理人员，应该更多地从“软件”入手，即：要留人，先留心。
     以下笔（bǐ）者就专从（cóng）人力资源管理（lǐ）角度，对降低员工流失率（lǜ）几（jǐ）个重要的“可控”环节谈点看法。
     一、招聘以“诚”为本。
     许多企业在（zài）做招聘宣（xuān）传时，或许是出（chū）于对企业形象方面（miàn）的考（kǎo）虑，往往会有意识地夸大好的方面（miàn），而（ér）掩盖企业（yè）差（chà）的方面。如，在厂区内搞几块草皮（pí）、种上几棵树就称之为“注重绿化、环境（jìng）优美”；挑（tiāo）几（jǐ）个工资比较（jiào）高的员工做样本就称之为“待（dài）遇优厚”；平常（cháng）组（zǔ）织几场球（qiú）赛就（jiù）称之（zhī）为“文化活动丰富”；明明（míng）是“两班倒”，却诡称为“每天‘正（zhèng）常’上班8小（xiǎo）时，视生产情况加班另（lìng）计”……等（děng）等，诸如此类。明显地带有误（wù）导性甚至是欺（qī）骗性（xìng）。一旦（dàn）员工进入企业，发（fā）现一切（qiē）都（dōu）不（bú）是那么回（huí）事，或者是与自己想象中（zhōng）的有（yǒu）差（chà）距（jù），这时一定（dìng）会产生一种“被骗”的（de）感觉，有（yǒu）门路的马（mǎ）上会（huì）走（zǒu）掉，剩下的就算是一时找不到其（qí）他出路（lù），稍（shāo）过（guò）一段时间，熟悉了周（zhōu）边环境，很快就跑（pǎo）去对面（miàn）的企业上班去了。
     笔者很注重对“准新员工”的诚信，不（bú）允（yǔn）许负责招聘的人员对应（yīng）聘（pìn）者有“欺瞒”行为（wéi），特别是对于一些诸如厂区环境、工作（zuò）环境、工作时间之类的情况，一定据实相（xiàng）告，因为这些（xiē）都是很（hěn）快甚至是马上就被员工知道（dào）或是探听到的东西。至于福利待遇（yù），也一定先向员（yuán）工讲清楚（chǔ）企业目前（qián）的水平（píng），因（yīn）为一旦员工进入企业，一定会向其（qí）他人打听，你隐瞒的话只会适得其反，就算（suàn）员工在你“善意的谎言”下进入企（qǐ）业，也很快会产生“不（bú）安”情（qíng）绪，而（ér）无法（fǎ）专心工作，甚至（zhì）会（huì）很开离开（kāi）。
     所（suǒ）以，我们（men）应充分认识到（dào），招聘工作不（bú）是把员工弄进厂就万事大吉，此时，能不能让员（yuán）工“心安”，在很大程度上决（jué）定了（le）其（qí）日后的（de）去留问题。而让员工心安的（de）办（bàn）法，首先是要“诚”。向应（yīng）聘（pìn）者表明你的诚意，开诚布公，坦（tǎn）诚（chéng）相告（gào）。刚开始，老板也不（bú）赞（zàn）成（chéng）我这种做法，认（rèn）为这样做（zuò）会将企业的不足（zú）都暴露在人前，那应聘的人不是更少了吗？我说（shuō），招聘工（gōng）作，不是看你招（zhāo）了多少人，而是要看招进（jìn）来的人（rén）有多（duō）少可以留（liú）下来。正是因为我们以前的（de）做法已经暴露出了问题，明（míng）知（zhī）不奏效，为什么还要坚持下去，不改换另一种（zhǒng）做（zuò）法（fǎ）呢？而且，企业有（yǒu）不足这并不（bú）奇怪，再好的企业也（yě）会（huì）存在不足（zú），问题的关键在于我们在（zài）对待自身（shēn）不足时所持有的态（tài）度。员工（gōng）不是傻（shǎ）子（zǐ），瞒得（dé）了一时，瞒不了长久，欲盖弥彰（zhāng）肯定是不（bú）行（háng）的，从（cóng）长远的（de）角度来看，让员（yuán）工（gōng）明明（míng）白白（bái）地进来（lái），这很有必要，也很关（guān）键。
     二、培训以“法”开（kāi）始。
     现在（zài）很多企业对讲求（qiú）所谓（wèi）的“法（fǎ）治”，但却很（hěn）轻视对“法（fǎ）”的宣（xuān）灌（guàn）。这如同国家的管理一样，如（rú）果（guǒ）公（gōng）民（mín）大（dà）都是法盲，那么，这（zhè）个国家的法制建设（shè）一定不好；而且，如（rú）果（guǒ）法（fǎ）律法规的制定只是靠几个“专（zhuān）家”、“学者”在那里拍脑壳的话，法律也一（yī）定很（hěn）难实施，这也是目前过家在（zài）制订或颁布一部法律（lǜ）时（shí），都要进行（háng）所谓的“听证会”。企业管理（lǐ）也是一样（yàng），对于员工（gōng）来讲，通过教育培训，使其“知法（fǎ）”很重要，知法才（cái）能守法。试想，如果一个人（rén）连企业的规（guī）章（zhāng）制度都不知道，又何（hé）谈去遵守呢？但（dàn）许多企业对这（zhè）项工作其实很不重（chóng）视，甚（shèn）至只是发给员（yuán）工一（yī）本所谓的《员工（gōng）手（shǒu）册（cè）》，然后告（gào）诉（sù）他们：公司的规章制度都写在这个小（xiǎo）册子里（lǐ），自己回去（qù）好好看一（yī）看。
     事实上（shàng），员工是不（bú）会主动去（qù）了解企业的“法”的，因为他们（men）认（rèn）为所（suǒ）谓（wèi）的规章制度（dù）也（yě）都大同小异，也从没有人从一开始（shǐ）就想自己会去违（wéi）反企业的（de）规定，但日（rì）后真的违反了规章制度（dù）要进行处罚的（de）时候，他们又会跟（gēn）你讲，进厂的时候你又没有告诉我这些（xiē），我（wǒ）怎么知道（dào）企（qǐ）业（yè）有这样的规定呢？听听看，很有道理吧。此时（shí），你就真的（de）不好办，如果（guǒ）强行处罚，员工心里肯定会不（bú）服，不处罚吧，有样（yàng）学样，制（zhì）度（dù）到之后一定流（liú）于形式。所以，对于企业的规章制度须从一开始就进行宣（xuān）导，而（ér）且要经常性地做重复动作。
     在我（wǒ）所（suǒ）管（guǎn）理的企业中，一旦新员（yuán）工进入企业（yè），一堂课不会讲所谓（wèi）的（de）“企业文化”，而（ér）是先上一堂“知法、守法”的（de）课。把企业基本的规（guī）章制度告诉员工（gōng），并跟他们讲，企业是有组（zǔ）织的（de）企（qǐ）业，是有（yǒu）纪律的企业，就好像玩游（yóu）戏一样（yàng），每一个人（rén）都要遵守“游戏规则”。当然了，“法（fǎ）”不是管理者拍脑瓜或者是（shì）人（rén）力资（zī）源部自（zì）己（jǐ）就制（zhì）定出来的东西，它（tā）首先应该具有群（qún）众性和（hé）合理性，合（hé）法（企业规定（dìng））但不（bú）合理（lǐ）（员工认同（tóng）度低）的制（zhì）度，员工是不会遵守的。所以，企业在（zài）制定规章（zhāng）时（shí）一定要考虑到其“合理性”，因内容（róng）较（jiào）为繁多，在此不再（zài）赘述。
     总（zǒng）之，员工对规章（zhāng）程度认知及认可（kě）程（chéng）度（dù），是（shì）日后管理（lǐ）能否（fǒu）有（yǒu）效执行的先决条件。
     三（sān）、处罚以“理”为（wéi）本。
     作为（wéi）一（yī）线管（guǎn）理人（rén）员，处理“违纪（jì）”是经（jīng）常都会碰到的事（shì）情。至（zhì）于能否有（yǒu）效地平息（xī）事态（tài），给员工一个口（kǒu）服心服的处理结果很重要。
     现在许多企业（yè）在处理此（cǐ）类问题，往往较（jiào）为粗糙，表面上当事人满口答应“是（shì）”，其内（nèi）心却想“是——就怪了”，所谓“口（kǒu）服（fú）心不（bú）服”。那么，对于那些“违纪者”，我们应该（gāi）怎么（me）处（chù）理（lǐ），才能让员（yuán）工（gōng）口服心服（fú）呢？是根据（jù）企业（yè）的规定，一是（shì）一，二是（shì）二，毫（háo）不留情（qíng）？还是先看看情节的严重程（chéng）度，手下（xià）留情，法外开恩？
     笔者以（yǐ）为，无（wú）论是“情”，还是“法”，如果离开了一个“理”字，都管不（bú）好。中国人很奇怪，我（wǒ）们（men）讲究（jiū）情面，同时（shí）也会（huì）“六亲不认”；我们（men）很守法，但（dàn）违反规章（zhāng）制度较多的还是（shì）中国的（de）员工，这跟日本以及美国的管理有所不（bú）同。在处理违纪（jì）时，如果你讲情（qíng），员工会（huì）认（rèn）为（wéi）你“处事不公，袒护亲己（jǐ）”，如果你讲法，员工会认（rèn）为你“铁石（shí）心肠，没有人性”。所以，在对待违纪问题上，你不（bú）能单讲情，也（yě）不能（néng）只（zhī）讲法，你只（zhī）能讲“理”，然（rán）后将“情”、“法”糅于其中。我们的（de）员工其实是很讲道理的，有很（hěn）多的员工的（de）软（“情”）硬（“法”）不吃（chī），但（dàn）他一定讲道理，只要你（nǐ）说的有道理，处罚了就（jiù）处罚了，心里不会有怨（yuàn）气，如果你没（méi）有将道（dào）理讲明，就算你是（shì）“给了（le）情面”，也会被认（rèn）为是“讨好（hǎo）卖乖”，心里也会不服。
     所以，管理人员在对待（dài）员工（gōng）违纪的问题应该做到，在讲“理”的基（jī）础上，将“情”、“法（fǎ）”巧妙地糅合在其中。这很重要。同员（yuán）工（gōng）讲“理”，不是跟他讲（jiǎng）大道理，说（shuō）空话，而是站在他的立场，想一想他为什（shí）么要这样做？然后耐心地跟他说明（míng）白，当员工自己感到“不好意思”的时候（hòu），你才算对员工讲了“理”。
     四、沟（gōu）通（tōng）以“义（yì）”为（wéi）本（běn）。
     在日常管理工作中，作为中基层管理人员，经常要（yào）面（miàn）对员工，员工有（yǒu）什（shí）么问题也首先会找他（tā）的直接上（shàng）级。无论是（shì）工作上的事，还是（shì）他自己生活上的（de）事，员工能主动找你，这是（shì）好事，起码说（shuō）明（míng）员工（gōng）是信任他的上级（jí）的。但很多管理人员很容易忽视这一点：员工来（lái）找你，说明他想解决（jué）某些事情，而（ér）不是随便和你说说，没有人会愿意跟（gēn）自己的上级（jí）闲（xián）谈的。你的下（xià）级来找（zhǎo）你（nǐ），一定（dìng）有他自己想（xiǎng）要达到的（de）目的。正因为你（nǐ）意识（shí）到这一点，所以对（duì）员（yuán）工（gōng）提出的（de）问题要特别留意，并尽力帮他找出解决的办法。令人遗（yí）憾的是，我们（men）在实际管理中发现，有不少的管理（lǐ）人员在处理此类问题时，很多（duō）人（rén）会怕麻烦（fán），就（jiù）算是工（gōng）作上的事，也是能推就推，或者（zhě）是推（tuī）给（gěi）人力资源部门，或（huò）者就干脆说“这是上面的意（yì）思，我也没（méi）有办法”。这是极其要不得的（de）。或（huò）许说（shuō）这话时（shí），你没有（yǒu）认识到（dào），你口中所讲的（de）“上面”，对于员工来讲就是“上面（miàn）的上（shàng）面”了，因为你（nǐ）是他的直接（jiē）上（shàng）级，对于他来讲，你才是他的（de）“上面（miàn）”，既然是如此，你就（jiù）负有不可推卸（xiè）的责（zé）任。
     中（zhōng）国（guó）人是很讲究秩序的。作为员（yuán）工，只要他上（shàng）面有班长（zhǎng），就不会去找车间主任（rèn），而且（qiě）企（qǐ）业一般也不允许这样做。如（rú）果（guǒ）他越过（guò）你（nǐ）直接去上车（chē）间主任，这叫（jiào）“僭越（yuè）”，说明你在他眼（yǎn）中没有地（dì）位和分量，或者（zhě）你这个人（rén）不（bú）值得信任（rèn），你（nǐ）不能帮他解决（jué）问（wèn）题，这对你（nǐ）是一种非常大的伤害。
     所以，在和员工的沟（gōu）通的过程（chéng）中，你一（yī）定要讲“义”，这不是江（jiāng）湖义气，而是义（yì）务、义无返顾。不（bú）管什么问题，无论你能（néng）否解决，一（yī）是不能（néng）推托，这是对管理人员基本的要求。因为这是你的责任（rèn）、你的义务；第二（èr）是（shì）尽自己的（de）能力去帮他；第（dì）三是如果你不（bú）能帮他解决，也一定（dìng）要（yào）给他建议。总之（zhī）是不能（néng）让（ràng）员工觉（jiào）得（dé）来找（zhǎo）你“一点用也（yě）没有（yǒu）”、“白跑一趟”。员工是很单纯的，他们很（hěn）讲“义气（qì）”，如果你“帮”了（le）他（tā），他就会很听你的话，在工作中也就会特别地（dì）小心，因为一旦（dàn）违反了（le）纪律，就等于违反了你，他（tā）心里会觉得不（bú）安，觉得自己（jǐ）成了“忘恩（ēn）负义”的小人。相反地，如果你对于他提出的问题，表（biǎo）现得（dé）很冷淡，或（huò）者是借故推托，甚至不（bú）但不帮他解决，反而冷嘲热讽，落井下石，员工可能就会怀恨（hèn）在心（xīn），一有机会就（jiù）向你发难，让（ràng）你下不了台。跟（gēn）主管关系搞僵了，员工也会觉得没有意思，他（tā）如果（guǒ）在一定时期内不能取（qǔ）你而（ér）代之的（de）话，一（yī）定会选择离开。
     五（wǔ）、管理以“公”为（wéi）本。
     古语说：民不患（huàn）严，而患不公。员工不怕严（yán）格的规章（zhāng）制度，员工（gōng）怕的是管理者的做法不公平、不公正。“公（gōng）”不仅仅是“铁面无私”，也不仅（jǐn）仅是“一碗水端平（píng）”，它是（shì）上面所说（shuō）的“情”、“理”、“法”的艺术糅合。所以（yǐ），营造一个充满“正气”的管理氛围，对（duì）于员（yuán）工的稳定（dìng）性很重（chóng）要。“民不患（huàn）寡，而患不均”，这里的（de）“均”不是平均，而是匀称、公（gōng）平的意思。如果员工（gōng）觉（jiào）得（dé）你的管（guǎn）理是（shì）公（gōng）平、公正的，即使工资少一点，劳动环境差一点，只要过得去，员工也会很（hěn）乐意（yì）地跟着你干。如果你的管（guǎn）理稍有偏颇，即使条件再好，待（dài）遇再（zài）丰（fēng）厚（hòu），员工也迟早有一天会离你而去，因为员工（gōng）会觉得（dé），在哪（nǎ）都可以找（zhǎo）到工作，何必（bì）非要在（zài）这里“受这份鸟（niǎo）气”。
     所以，作为中国的管（guǎn）理（lǐ）者，对于“受气”这个词，我（wǒ）们要好好研（yán）究。中国自古（gǔ）以来就有“不（bú）吃嗟来之食”、“士可杀不可辱”、“人争一口气”的古训，这是很值得注意的。
     身为管理人员一（yī）定要记住：当你处（chù）理任何一件员工问题（tí）的时候，一定（dìng）有很多双眼睛在看着你。你的一言（yán）一行，员工都（dōu）将看到（dào）眼（yǎn）里（lǐ），记在心（xīn）里，如何在（zài）员工面前塑（sù）造一个“公平公正”的形象（xiàng），不（bú）要（yào）动辄拿“气”给人受，就决定了（le）你的管理能否收（shōu）到好的效果。
     六、离职以“礼（lǐ）”待（dài）之（zhī）。
     如今社（shè）会，人（rén）员（yuán）辞职（zhí）现象在任何（hé）一家企业都不可避（bì）免地（dì）存在。作为管（guǎn）理（lǐ）人（rén）员，我们首先（xiān）应（yīng）检讨自身甚至（zhì）是整个企业的管理机制，即从管理甚至是整个（gè）企业的（de）角度去进（jìn）行反省，而（ér）不应该听之任之，甚至将责（zé）任归咎于员工。
有的企（qǐ）业（yè）在对待（dài）离职人员（yuán）的问（wèn）题上，往（wǎng）往都（dōu）有这样一个心理（lǐ）：员工（gōng）要（yào）离开企业，就已（yǐ）经不是“自己人”了（le），因此，往往存在故意刁（diāo）难、拖延，甚至克扣工资（zī）、无故处罚等现象。
     笔（bǐ）者以为，这些（xiē）做法（fǎ）是错误的（de）。没错，员工离职了，不再为企业做贡献，对企业来说，已经不是“有用”之人，但我们也不能让其成为（wéi）对（duì）企业（yè）“有害”之人。在（zài）对（duì）待离职（zhí）员工的（de）问题上，起码要做到以（yǐ）下几点：
     首先，一定要以“礼”相待（dài）。在企业中往（wǎng）往可以见到这样（yàng）的情景，对待办（bàn）理入职手续的新人，人事（shì）部门（mén）的（de）工作人员一般会比较热情，服务（wù）比较（jiào）周到，因为他们知道“很快大（dà）家（jiā）就是自己人了（le）”；但在办理离职手（shǒu）续时，往往（wǎng）态度会比较冷（lěng）漠，对员（yuán）工（gōng）提出的疑问也表现得（dé）很不耐烦，甚至故（gù）意刁难、推托（tuō），人事部门推给车间，车（chē）间又叫员工（gōng）找人事部门，搞得（dé）员工往往很（hěn）是恼火。笔者以为（wéi），人力资（zī）源部门（mén）同时是一个服（fú）务部门（mén），员工满意是（shì）衡（héng）量其工作绩（jì）效非常重（chóng）要的组成部分，较怕的就是以官僚机构自居。因此，在对待员（yuán）工的问题上须（xū）是一视（shì）同仁，热情周到（dào），以礼相待。
     其次，要诚（chéng）恳地进行挽留。对于（yú）提出离职（zhí）的人员，无论在（zài）什么情况下，上级主管（guǎn）一定要予以（yǐ）挽留。因为很多离职的人员可能是因（yīn）为某一件很小的事情，自（zì）己（jǐ）解不（bú）开疙瘩，只（zhī）好以（yǐ）离开的方式选（xuǎn）择（zé）逃（táo）避。对于这类人，只要主管可以了解到他内心的想法（fǎ），然后开解他，自（zì）然就（jiù）不会轻易地提出离开了。如果对员工（gōng）的辞职（zhí）表示得毫不在意，员工会感到（dào）很失落，而且（qiě），只要你还在企业，他大概是永（yǒng）远不会再进来的。对于那些工作表现确（què）实比（bǐ）较差（chà），又无心向上的员工（gōng），当（dāng）他提出辞（cí）职时，你也（yě）要加（jiā）以（yǐ）安抚，一般来说，这（zhè）类人（rén）会比较实际，他知道主管（guǎn）这（zhè）么说（shuō）是给他（tā）台（tái）阶下，一般也（yě）不会赖在（zài）企业不走（zǒu），而且觉得走得很有面（miàn）子。
     让员工（gōng）走（zǒu）得有面（miàn）子，他出去之后就（jiù）不会讲企业（yè）的坏话（huà），如果（guǒ）你让他下了台，他出（chū）去之后，说不定什（shí）么时（shí）候就给（gěi）你（nǐ）捅（tǒng）出个娄子来。
     之后，要明白（bái）强扭的（de）瓜不甜的道理。对那些虽然（rán）很好，在工作岗位干（gàn）得（dé）很好、但执意要（yào）走之人，留也无（wú）益，就索性给对方一把（bǎ）“梯子”，让（ràng）他开开心心地离开，这会让员工心存感激，说不定哪天还会（huì）回来（lái）公司，这对于企业来讲，是有百利而无（wú）一害（hài）的事情。

     综上（shàng）所述（shù），员工离开企业，总有（yǒu）他的理由，有些员工选择离（lí）开（kāi）确实是（shì）经过深思（sī）熟虑的（de），这无（wú）可（kě）厚（hòu）非。但同时我们（men）也看到（dào），很大一部分的员工离开企业（yè），往往带（dài）有“意气用事”的成分，或者是由于我们的管理不善导致员工“意气（qì）用事”，对于这（zhè）一部分（fèn）人，通过采取一些方法，是可以进行挽（wǎn）留的，也是可（kě）以避免的。从（cóng）根本上讲（jiǎng），从（cóng）员（yuán）工进入企业开始直（zhí）至离开（kāi）企业，“留人留心”这一门管理的艺（yì）术是所有管理管理人员都（dōu）须努力（lì）去学习（xí），灵（líng）活（huó）去掌握的。当（dāng）然了，本文笔（bǐ）者只是（shì）从人力资源（yuán）管理角度的若干环（huán）节提出（chū）一些粗浅看法，希（xī）望对（duì）企（qǐ）业有（yǒu）所帮助。

注：本文发表于《中国人力资源管理》、《南方人才》、《南海人才》杂志。